Feedback ?

Le feedback est une valeur XP. Nous nous attachons à réduire sa boucle avec les tests unitaires lancés en continu par exemple. Fail or pass fast. C'est pour leur feedback que j'aime autant les tests.

Le feedback est un besoin humain : quelque chose cloche en nous lorsqu'une pièce est lancée et qu'on ne l'entend pas retomber. Quand l'on s'exprime en public aussi, nous avons tendance à regarder notre manager ou un proche plutôt que les visages impassibles de l'audience. Nous avons besoin de signaux. Ils nous permettent de nous conforter dans notre voie ou de corriger le tir.

Le feedack est l'essence de l'apprentissage. Un enfant sait qu'il ne peut pas descendre d'un coup d'une chaise haute. Pas parce qu'on lui a dit, mais parce qu'il a déjà essayé et l'expérience a été douloureuse. Expérimenter, expérimenter, expérimenter.

Le feedback permet d'être plus "aware" en entreprise car il élargit notre champ d'informations. Plutôt qu'avoir un feedback annuel des membres de l'équipe, via l'entretien annuel, nous pratiquons les one-on-one hebdomadaires dans les équipes IT.

One on one

Un One-on-one (O3)dure 30 minutes. Pendant 10 minutes, le collaborateur s'exprime pendant que le manager écoute activement. Puis c'est au tour du manager de lui donner son feedback positif, neutre ou négatif. En dernier lieu, un certains nombre d'actions sont planifiées pour la fois suivante.

A l'ère des open spaces, les one on one constituent un bureau avec une porte ouverte. En mieux, car elle est dans les deux sens. C'est le moment d'encourager les comportements désirés.

Pour le manager, le O3 permet de ne pas passer à côté d'idées et de frustrations de ses équipiers. Il épargne pas mal de malentendus. C'est l'occasion aussi de construire des objectifs individuels et collectifs moyens termes.

Pour l'équipier, c'est le moment où il a les clefs pour tenter de changer sa condition, en commençant par l'exprimer. Il peut demander de l'aide, un avis extérieur, lever des alertes ou simplement poser des questions. Nous pouvons avoir plein d'idées, c'est souvent pendant les O3 que je les ai vu s'exprimer. Car on n'y pense pas autrement.

Dans les deux sens, il évite d'accumuler des "dossiers" sur des gens, de se construire une image négative petit à petit et surtout l'explosion inévitable qui va avec. Il permet de construire une relation de confiance entre le manager et le collaborateur, de mieux se connaître : nos contraintes, nos facteurs de motivation, nos attentes respectives. Ils donnent des lunettes différentes au manager e à l'équipier sur la situation.

Les O3 révèlent les problèmes quand ils sont encore petits. On peut fermer les yeux, mais bizarrement, les problèmes ne s'en vont pas. Ils pourrissent.

Dans ma pratique, j'aurais des difficultés si je devais me passer de ces entretiens réguliers. J'ai trop souvent eu l'effet Ouf.

Ouf, heureusement que j'ai eu un 03 sinon je ne l'aurai pas su. J'ai eu chaud.

Sans cela, on allait dans le mur. Pour éviter que cela soit trop lourd, le team member peut demander à sauter un 03 s'il n'en voit pas l'utilité.

Souvent, je me mets à espérer que d'autres équipes en dehors des dev aient ce genre de pratiques. Avec du feedback, nous sommes obligés de communiquer et ça aussi, c'est une denrée rare dans les services. Certes, les 03 prennent du temps, semblent ralentir. En réalité, ils nous évitent de courir dans la mauvaise direction. Si. Essayez une fois par mois déjà, pour voir. Expérimentez et voyez par vous même la valeur de ces feedbacks.

J'aurais pu appeler ce billet "Pour une généralisation des O3..." ;-)